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Droit du travail

Congé supplémentaire de naissance : ce que prévoit vraiment la loi

juillet 8, 2026 0 commentaire

ESPRIT JURIDIQUE Droit social / Droit du travail Français

Un nouveau droit du travail et de la sécurité sociale, entré en vigueur avec six mois de retard sur ce qu’avait voté le Parlement

Mots-clés : droit du travail, droit de la sécurité sociale, congé supplémentaire de naissance, loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, protection contre le licenciement

Depuis le 1er juillet 2026, les salariés du secteur privé, les agents publics, les travailleurs indépendants et les professions libérales disposent en France d’un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance, présenté dans la communication gouvernementale sous le nom plus court de « congé de naissance ». D’une durée d’un à deux mois par parent, ce congé vient s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption déjà existants — il ne s’y substitue pas. Voté pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2026, le dispositif a finalement été repoussé de six mois, le temps que cinq décrets d’application soient publiés. Cet article fait le point sur son régime exact, ses zones d’ombre, et les précautions que salariés et employeurs doivent prendre pour l’appliquer sans mauvaise surprise.

Sommaire

Introduction

Un congé de naissance existait déjà dans le langage courant pour désigner, pêle-mêle, le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Le législateur a choisi, en 2025, d’ajouter à cet ensemble un droit distinct et autonome : le congé supplémentaire de naissance. Il faut le distinguer d’emblée de ses voisins. Le congé de maternité et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont des congés préexistants, obligatoires ou quasi obligatoires selon les cas, pris juste après la naissance. Le congé supplémentaire de naissance, lui, ne peut être pris qu’après l’épuisement de ces congés, dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. C’est cette architecture en cascade qui explique l’essentiel des difficultés pratiques rencontrées depuis son entrée en vigueur.

I. Un droit nouveau né d’un calendrier chahuté

A. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

Le congé supplémentaire de naissance a été créé par l’article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce texte insère dans le Code du travail une nouvelle section consacrée à ce congé (articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7) et modifie, en parallèle, le Code de la sécurité sociale, le Code de la défense et le Code général de la fonction publique pour organiser son financement, son indemnisation et son application aux différents statuts professionnels.

Un point mérite d’être signalé avec précision, car le texte initial du blog le confondait : la protection du salarié contre le licenciement pendant ce congé ne figure pas dans la nouvelle section 46-2 à 46-7. Elle est logée dans un article distinct, inséré au sein du chapitre déjà consacré à la protection de la maternité — l’article L. 1225-4-5 du Code du travail. Cette précision n’est pas un détail : en cas de contentieux, c’est ce texte, et non les articles relatifs au régime du congé lui-même, qu’il faudra viser.

B. Un calendrier reporté du 1er janvier au 1er juillet 2026

Le texte voté par le Parlement prévoyait une application dès le 1er janvier 2026. Le Gouvernement a toutefois jugé cette échéance intenable sur le plan technique : les circuits de versement des indemnités journalières et les systèmes d’information des caisses n’étaient pas prêts. L’entrée en vigueur opérationnelle a donc été différée au 1er juillet 2026.

Un régime transitoire a été prévu pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et l’entrée en vigueur des décrets, ainsi que pour les enfants nés avant le 1er janvier 2026 dont la naissance était initialement prévue à compter de cette date. Pour ces situations, le délai de neuf mois pour prendre le congé court à partir du 1er juillet 2026, ce qui repousse la date limite au 31 mars 2027.

Cinq décrets, tous datés du 30 mai 2026 et publiés au Journal officiel du 31 mai 2026 — soit un mois seulement avant l’échéance —, sont venus fixer les modalités concrètes du dispositif :

II. Le régime du congé supplémentaire de naissance

A. Bénéficiaires, durée et articulation avec les congés existants

Le congé supplémentaire de naissance est un droit individuel, personnel et non transférable, ouvert séparément à chaque parent pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il est accessible aux salariés du secteur privé, aux agents publics civils et militaires, aux travailleurs indépendants, aux professions libérales, aux non-salariés agricoles, ainsi qu’à certaines catégories particulières telles que les internes en médecine, odontologie, pharmacie et maïeutique.

Sa durée est d’un ou deux mois, au choix du bénéficiaire, fractionnable en deux périodes d’un mois chacune, prises simultanément ou en alternance entre les deux parents. Il doit débuter dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer — un délai qui s’allonge d’autant lorsque la durée des congés de maternité, paternité ou adoption est elle-même augmentée (naissances multiples, par exemple).

Ce nouveau congé ne remplace ni le congé de maternité, ni le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption : il s’y ajoute, et ne peut débuter qu’après leur épuisement. Il ne remplace pas non plus le congé parental d’éducation, qui demeure accessible selon son régime propre — une confusion fréquente qu’il convient de dissiper d’emblée.

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Sa durée reste toutefois assimilée à une période de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, et le salarié conserve tous les avantages acquis avant son départ. Chaque période continue de 58 jours d’indemnisation est en outre décomptée comme un trimestre d’assurance vieillesse. En contrepartie, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant le congé. Il peut néanmoins y mettre fin par anticipation en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, à condition d’en avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, au moins huit jours avant la reprise souhaitée.

B. L’indemnisation : 70 %, puis 60 % du salaire plafonné

Pour les salariés du privé comme pour les agents publics, l’indemnisation est fixée à 70 % du salaire plafonné pour le premier mois, puis à 60 % pour le second — étant précisé que, pour la fonction publique, la loi pose seulement un plancher : la fraction de traitement maintenue ne peut être inférieure à 50 %, le taux exact étant fixé par décret. Le salaire pris en compte est plafonné à hauteur du plafond de la sécurité sociale (4 005 euros par mois au 1er janvier 2026). Pour ouvrir droit à cette indemnisation, le salarié doit remplir, à la date de début du congé, les conditions d’ouverture de droit propres à l’assurance maternité, et justifier en outre de six mois d’affiliation.

Les travailleurs indépendants et les professions libérales relèvent d’un mécanisme différent : une indemnité journalière forfaitaire, calculée par référence au plafond annuel de la sécurité sociale et non sur leurs revenus réels, sous réserve d’une cessation totale d’activité et d’une durée d’affiliation équivalente à six mois.

Cette indemnité n’est pas cumulable, pour une même période, avec plusieurs autres prestations, dont l’indemnité journalière de maladie. La liste complète des dispositifs exclus, fixée par le Code de la sécurité sociale, mérite d’être vérifiée dans son intégralité avant toute application à un dossier individuel : plusieurs textes réglementaires n’ont pu être consultés in extenso au moment de la rédaction.

Un point de vigilance mérite d’être signalé pour le lecteur non spécialiste : le taux de 70 % ou de 60 % ne s’applique pas au salaire réel dans son intégralité, mais à une assiette plafonnée selon les règles de la sécurité sociale. Cela peut, en pratique, se traduire par une perte de revenu plus importante que ne le laisse penser l’annonce du pourcentage — en particulier pour les salariés dont la rémunération dépasse le plafond.

III. Les obligations de l’employeur et la protection du salarié

A. Formalisme de la demande et délai de prévenance

Le salarié doit informer son employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la durée choisie et, le cas échéant, du fractionnement retenu, au moins un mois avant la date de début envisagée. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque deux conditions sont réunies : le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et le salarié souhaite le débuter au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Cette information doit revêtir la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une remise en main propre contre récépissé : un courrier électronique, aussi clair soit-il, ne satisfait pas au formalisme exigé par les textes réglementaires.

B. Protection contre le licenciement et garantie de réintégration

Sur le modèle du congé de maternité, l’article L. 1225-4-5 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié pendant le congé supplémentaire de naissance, sauf faute grave non liée à la prise du congé, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Le salarié bénéficie en outre d’une garantie de réintégration dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ainsi que d’un entretien professionnel au retour, dès lors que celui-ci n’a pas déjà eu lieu à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption antérieur.

Ce qu’il faut retenir (en bref)

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants, il ne les remplace pas, et ne peut débuter qu’après leur épuisement, dans les neuf mois suivant la naissance. Son indemnisation, dégressive (70 % puis 60 % du salaire plafonné), reste distincte du droit à l’absence lui-même et obéit à des conditions et plafonds propres au droit de la sécurité sociale. Le formalisme de la demande — lettre recommandée ou remise contre récépissé, un mois ou quinze jours avant le début du congé — conditionne l’exercice effectif du droit et constitue la principale source de litiges identifiée à ce stade.

Éléments clés à retenir

Recommandations pratiques

Pour les salariés, il est recommandé de vérifier, avant toute demande, la condition d’affiliation de six mois et de solliciter une simulation du montant réellement perçu compte tenu du plafonnement de la sécurité sociale — l’écart avec le salaire habituel peut être significatif. La demande doit impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, dans le respect du délai d’un mois (ou de quinze jours dans le cas particulier de l’enchaînement avec le congé de paternité ou d’adoption) : un e-mail ne suffit pas.

Pour les employeurs, il convient de mettre à jour les modèles de courrier RH, de former les équipes paie à la distinction entre suspension du contrat et indemnisation par la sécurité sociale, et de vérifier l’articulation du congé avec les accords collectifs applicables, certains pouvant prévoir un maintien de salaire plus favorable que le plancher légal. Une vigilance particulière s’impose sur le décompte du délai de neuf mois pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, soumis au régime transitoire.

Ces recommandations demeurent générales. Face à une situation individuelle — notamment en cas de litige sur le refus d’un congé, sur le fractionnement ou sur le calcul de l’indemnisation —, le recours à un professionnel du droit habilité reste la voie la plus sûre.

IV. Points de vigilance et zones d’incertitude

A. Un dispositif encore jeune, propice au contentieux

Plusieurs praticiens du droit social ont déjà identifié des sources probables de contentieux : le refus de congé pour tardiveté de la demande, d’éventuelles mesures défavorables prises par l’employeur au retour du salarié, la contestation des modalités de fractionnement, ou encore le non-respect du formalisme de la lettre recommandée. Une autre source probable de confusion tient à la distinction entre le droit à l’absence, régi par le Code du travail, et le droit à l’indemnisation, régi par le Code de la sécurité sociale et soumis à des conditions et plafonds distincts.

Plusieurs organisations syndicales, dont la CFDT, tout en saluant le principe du dispositif, ont souligné qu’un droit n’est réel que s’il est applicable, lisible et sécurisé — et ont pointé le risque d’inégalités de traitement pendant la phase de mise en œuvre, les décrets n’ayant été publiés qu’un mois avant l’échéance du 1er juillet 2026, laissant peu de temps aux administrations et aux services de paie pour s’organiser.

B. Ce qui ne change pas : le sort du congé parental d’éducation

Il convient de dissiper une confusion fréquente : le congé supplémentaire de naissance est nettement mieux indemnisé que le congé parental d’éducation classique. La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), qui indemnise ce dernier, s’élève en 2026 à environ 460 euros par mois en cas de cessation totale d’activité — un montant forfaitaire, sans lien avec le salaire antérieur, ce qui explique en grande partie le très faible taux de recours des seconds parents à ce dispositif. Le congé supplémentaire de naissance ne se substitue pas au congé parental d’éducation : les deux dispositifs demeurent juridiquement distincts et peuvent se succéder dans le temps, sous réserve des règles de non-cumul applicables à une même période.

Regard critique

Le décalage entre le vote de la loi, fin décembre 2025, et la publication des décrets d’application, fin mai 2026, illustre une difficulté récurrente du droit social français : un droit peut exister sur le papier plusieurs mois avant de devenir opposable en pratique, faute de textes réglementaires. Ce schéma n’est pas propre au congé supplémentaire de naissance — il avait déjà marqué la mise en place du congé de paternité renforcé en 2021.

Sur le fond, la construction en deux paliers dégressifs (70 % puis 60 %, ou un plancher de 50 % dans la fonction publique) place ce congé dans une position intermédiaire entre le congé de maternité, indemnisé à un niveau proche du salaire dans la limite du plafond, et le congé parental d’éducation, forfaitaire et peu incitatif. Cette hiérarchisation traduit un choix budgétaire assumé, mais elle laisse ouverte une question que seul le recul statistique permettra de trancher : ce niveau d’indemnisation, supérieur à celui du congé parental mais inférieur au salaire réel, suffira-t-il à modifier significativement le comportement des seconds parents, notamment des pères ? À la date de rédaction du présent article, aucune donnée de recours n’est encore disponible, le dispositif n’étant entré en vigueur que depuis un mois.

Conclusion

Le congé supplémentaire de naissance constitue une avancée sociale réelle, en ce qu’il offre une indemnisation sensiblement supérieure à celle du congé parental d’éducation classique, pour une période certes plus courte. Son entrée en vigueur, reportée de six mois et mise en musique par cinq décrets publiés dans l’urgence, invite cependant à la prudence : employeurs et salariés doivent s’approprier un formalisme précis — délai de prévenance, forme de la demande, articulation avec les congés existants — sous peine de contentieux évitables. Pour le praticien du droit social, l’essentiel est de retenir que ce congé s’ajoute aux dispositifs existants sans les remplacer, et que son régime d’indemnisation, distinct du droit à l’absence lui-même, obéit à des règles et des plafonds propres au droit de la sécurité sociale.

Bibliographie et sources

Les références légales et réglementaires ci-dessous ont été vérifiées par consultation directe de Légifrance à la date de rédaction (1er août 2026). Les sources doctrinales et institutionnelles ont été recoupées entre elles. Le montant de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) provient de sources d’information généraliste et gagnera à être confirmé sur caf.fr avant toute utilisation dans un dossier individuel.

I. Textes légaux

II. Décrets d’application (30 mai 2026, JO du 31 mai 2026)

III. Sources institutionnelles

IV. Doctrine et analyses professionnelles

Rédigé par Maître Ernson THOMAS, pour Esprit Juridique.

Date de publication : Publié le 8 Juillet 2026, révisé le 1er août 2026.

Le présent article est fourni à titre d’information générale et ne saurait constituer un avis juridique personnalisé. Il est recommandé à toute personne confrontée à une situation particulière de consulter un professionnel du droit habilité.

Avertissement : Le présent article est fourni à titre d’information générale et ne saurait constituer un avis juridique personnalisé. Il est recommandé à toute personne confrontée à une situation particulière de consulter un professionnel du droit habilité.

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